在制定和实施员工激励政策时必须遵守一定的原则，才能进一步提高激励机制的效果和作用。
1.目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2.物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。一般来说，物质激励转化为精神激励
3.引导性原则。外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4.合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义,其一,激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二,奖惩要公平。
5.明确性原则。激励的明确性原则包括三层含义,其一,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时, 更为重要。其三;直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观
地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6.时效性原则。要把握激励的时机, "雪中送炭"和"雨后送伞"的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。
7.正激励与负激励相结合的原则。对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。
8.按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。
美国学者小克劳德‧乔治在管理他人的艺术﹕激励顾员中认为﹐运用激励手段﹐必须遵循如下原则﹕
(1) 为你自己和员工制定出切合实际的目标﹐这些目标既具有挑战性﹐又可以通过努力而能实现。
(2) 员工能在管理者决策前有适当的参与﹐认真地表示自己的意见与观点。
(3) 努力地了解员工的工作表现﹐取得什么样的进展以及出现什么问题﹐并能进行坦诚交流与反馈。
(4) 经常向员工交流情况﹐向他们解释要做什么和为什么做﹐以增进彼此了解﹐加强他们对管理者的信赖。
(5) 员工告诉你什么都需要听﹐努力理解他们在谈论些什么﹐对他们的想法﹑建议要给予好评﹐使其感到自己的重要性。
(6) 真诚地关怀员工成长与发展﹐并在适当时候﹐向他们提出建议。
(7) 表扬要坦率﹑真诚﹐公开表扬是用来鼓舞人的热情﹐提高他们的重要性的最强有力的方法之一。
(8) 要经常坦率地找那些惹你生气的人交换意见﹐而不要发火﹐把那些可能酿成重大危机的事件及时解决。
(9) 思想开放﹐要愿意听取新意见﹐即使那些与你想法大相径庭的看法。
(10) 只有在必要时才给予申斥﹐而且只能在私下里进行﹐其目的是纠正与教育。
(11) 尽可能使人们对工作感兴趣﹑愿意干﹐这将有助于他们实现个人目标﹐因而也可能达到管理者目的。
(12) 不要怕放权﹐要充分放手让员工在工作中大胆地干。
(13) 不要用威胁手段强迫员工去完成工作﹐要消除不必要的威胁与惩罚。
(14) 宽宏大量﹐不要与你的员工争名利﹐一旦自己错了﹐要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。
(15) 当员工需要支持时﹐要支持他们﹐为他们提供一些灵活性和个人选择的机会﹐包括积极寻找提拨他们的机会。
(16) 鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标﹐保证让你的员工知道﹐如何工作才能实现其个人目标。
激励实践分析激励
要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
1. 如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2. 评估你自己和员工的积极程度。
3. 运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4. 确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5. 记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
6. 尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。
7. 利用小组竞争刺激士气。
8. 将管理者的数目减至最低。
9. 谨记不同的人需要不同的激励方式。
10. 留意可能会使员工消极的系统。
11. 对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。
12. 和员工谈话时，一定要保持目光接触。
13. 询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。
14. 学习分辨公事和私事之间的差异。
15. 让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。
16. 将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。
错误观念1、单纯的物质激励便可以
如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作;倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办?应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实;同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力
管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
3、忽略冲突便万事大吉
很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态--"就这样算了吧"、"睁一只眼闭一只眼吧"，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
4、一些人简直无药可救
对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心--这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定:"这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。"其实不然，这些看起来在"玩耍"的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。
如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。
5、响鼓无需重锤
美国社会格外重视聪明人。几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。
然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。
那么，究竟该如何动员员工的积极性?聪明的老板应该了解怎样去营造良好的工作氛围，以让每个员工都活力十足;同时洞悉员工们的"动力阀门"，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。
